국회는 2013년 4월 정년을 연장하기 위해 ‘연령상 고용차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’을 개정해 사업규모에 따라 각각 2016년과 2017년부터 개정안을 시행됐다. 해당 개정안은 사업주가 60세 이상으로 근로자의 정년을 정하도록 의무화하고 정년연장에 따른 임금체계개편 등의 의무를 노사에 부담시키는 법적 근거를 마련했다.

국회입법조사처는 개정안이 시행된 지 2년여가 경과한 시점에서 60세 이상 정년 의무화를 보장하는 개정안의 입법영향력을 분석한 보고서를 발표했다.

◆개정안 시행 후 대기업 정년연령 2년 늘어나

60세 이상 정년 의무화를 보장하는 개정안의 입법영향력을 분석한 결과 지난 2년간의 시행 후 정년제도를 운영하는 기업 중 60세 이상으로 정년을 정한 기업은 2017년 94.8%에 이르렀으며, 단일정년제 적용기업의 평균 정년연령도 약 2세 정도 상향시키는 효과를 보인 것으로 나타났다.

정년제도 운용기업의 비중은 기업규모별로 격차가 큰데 300인 미만을 고용하는 기업(중소기업)은 약 20%만 정년제도를 운용하고 있는 반면 300인 이상을 고용하는 기업(대기업)은 90% 이상 정년제도를 운용하고 있다.

2012년에는 정년을 60세 이상으로 설정하고 있는 단일정년제도 운용기업 비중이 37.5%에 그쳤지만 2016~2017년을 기점으로 증가속도가 빨라져 2017년에는 약 95%의 비중을 차지했다. 특히 단일정년제도를 채택하고 있는 300인 이상 규모 기업은 법률 개정으로 정년을 60세 이상으로 상향시킨 효과가 약 60%포인트 이상인 것으로 나타났다.

대부분 대기업에서 정년제를 도입하는 만큼 60 정년 의무화를 통해 대기업의 정년은 더욱 탄탄하게 보장받게 된 셈이다.

국회입법조사처는 “개정안 시행 이전에도 노사합의 및 기업의 필요에 따라 정년을 60세 이상으로 정하는 분위기가 고조돼 왔지만 2016년과 2017년 이 법이 단계적으로 시행됨에 따라 급속히 가속화됐다”며 “기업이 정년을 정할 경우 60세 이상으로 정하도록 한다는 개정안의 1차적인 입법목적은 거의 달성됐다”고 평가했다.

300인 이상 기업의 정규직 근로자 가운데 중·고령 근로자를 대상으로 2014~2017년 동안 각 연령집단 근로자 수의 증가율을 살펴보면 정년연장 입법의 효과는 더욱 뚜렷이 확인된다.

이 기간 동안 50~54세 근로자는 약 36% 증가한 반면 55~57세 근로자는 약 76%, 58~60세 근로자는 약 93%까지 증가했다.

특히 2016년 대비 2017년의 증가율을 보면 해당 법률의 영향을 거의 받지 않는 50~54세 집단의 증가율은 15%에 그친 반면 간접적 영향을 받는 55~57세 집단은 28% 증가했으며 법률의 영향을 직접적으로 받는 58~60세 집단은 무려 51%나 증가했다.

1957년생과 1958년생인 근로자가 55세, 또는 57세에 도달한 이후 60세까지 계속 근로할 확률이 1952~1956년생인 근로자에 비해 높으며 특히 1958년생의 경우 현저히 높은 것으로 나타났다.

◆정년연장되며 임금피크제 도입 급격히 증가

60세 이상 정년을 의무화하는 개정안은 임금피크제를 통한 임금체계 개편에도 큰 영향을 끼쳤다.

개정안에서는 사업주와 근로자대표에게 정년연장과 관련해 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 부과했다.

박근혜 정부는 60세 이상 정년연장 의무화 입법에 대한 후속대책으로 공공기관과 지방공기업에 대해 임금피크제 도입을 의무화했고 이에 따라 2015년 말까지 모든 공공기관과 지방공기업이 임금피크제 도입을 완료했다.

법 개정 이후 임금피크제 도입률 변화를 살펴보면 임금피크제 도입 기업의 비중이 급격히 증가했으며 기업 규모에 따른 편차 또한 크게 나타났다.

전체 기업의 임금피크제 도입률은 2013년 9.3%에 머물렀지만 2015년부터 비교적 빠른 속도로 증가해 2017년 22.2%에 이르렀다. 특히 300인 이상 기업의 임금피크제 도입률은 2013년 20.2%에서 2015년 27.2%로 비교적 완만히 증가하다 2016년 46.8%, 2017년 53.0%로 급격히 증가했다.

반면 300인 이상 기업에서 임금피크제 도입계획이 있다고 응답한 기업의 비중은 2013년 22.0%에서 2014년 13.2%로 줄었으며 2017년에는 2.7%를 기록했다.

이는 임금피크제를 도입할 의사가 있거나 도입할 여건이 되는 사업체들은 2016~2017년 60세 이상 정년 의무화 입법의 연차적인 시행을 계기로 대부분 임금피크제를 도입했다는 것을 보여준다.

국회입법조사처는 “법률상으로는 사업주와 근로자 대표에게 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무를 부과하고 있지만 해당 조치를 하지 않더라도 이에 대한 제재나 불이익을 부과하는 규정이 없어 실질적으로는 사업주와 근로자 대표에게 노력의무 만을 부과하고 있다”며 “300인 이상 규모의 기업과 관련해서는 입법목적이 상당히 달성된 것으로 보인다”고 말했다.

◆ 근로자 평균퇴직연령 49세…대기업과 10년 차이

우리나라는 고령자고용법(제19조의2제3항)에 따라 사업장에서 정년을 60세 이상으로 연장하거나 임금체계 개편을 실시할 경우 컨설팅 등 필요한 지원을 받도록 하고 있다.

이 사업은 2015년부터 노사발전재단이 고용노동부로부터 위탁받아 수행하고 있으며 ‘장년친화직장 만들기’, ‘60세+ 정년 서포터즈’, ‘장년고용 안정(일터혁신)’ 등으로 나뉘어 시행되고 있다.

60세+ 정년 서포터즈 컨설팅 사업이란 전문가 그룹, 컨설팅 기관 등이 공동 참여해 임금피크제 관련 노사간 쟁점 등 현황 파악, 제도설계, 과정관리, 실행 등을 지원해 임금피크제 현장 확산을 지원하는 사업이다.

이 사업은 2015년 5억원의 예산이 투입돼 41개 업체에 대한 지원이 이뤄졌고 2017년 이후에는 일터혁신 컨설팅 지원사업으로 통합됐다.

장년고용안정(일터혁신) 컨설팅 사업은 60세 정년제가 실질적인 장년근로자의 고용안정과 기업경쟁력 제고로 이어질 수 있도록 기업의 자율적인 제도 개편을 지원하기 위한 컨설팅 사업이다. 승진, 직무, 직무체계 등 장년친화 인사제도 정비부터 장년근로시간 단축, 장년적합직무 발굴, 숙련전수 시스템 도입(멘토제), 임금피크제 도입 등을 지원한다.

60세 이상 정년 의무화 개정안 시행 당시 정년연장이 청년 신규고용에 부정적인 영향을 미칠 것 이라는 우려가 적지 않았다. 하지만 고용노동부의 고용형태별 근로실태조사 자료를 분석한 결과 300인 이상 기업에 정규직으로 신규채용된 근로자의 수가 2017년 큰 폭으로 증가한 것으로 나타났다.

국회입법조사처는 “생애 주된 일자리를 퇴직하는 평균연령이 2017년 기준 49.1세라는 통계가 말해주듯 여전히 대다수 근로자가 40대 후반에서 50대 전반에 걸쳐 퇴직하는 것이 현실”이라며 “이들에게는 정년연장이 실질적인 도움이 되지 않고 있어 향후 추가적인 정년연장 또는 계속고용노력의무 부과를 검토할 때는 중고령·고령 근로자들이 생애 주된 일자리에 더 오래 머물 수 있도록 명예퇴직·희망퇴직 등의 관행이나 연공형 임금제도 등 노동시장 제도와 관행을 개선하는 노력이 선행될 필요가 있다”고 조언했다.