평가 낮으면 감봉 및 퇴직등 적용

통합 신한카드(LG+신한)의 보상체계 및 인재관리는 철저하게 성과 중심으로 이뤄질 것으로 보인다.

2일 관련업계에 따르면 신한금융그룹은 △직급·승진체계 △보상체계 △성과관리체계 △인사관리제도 △직무 및 경력개발체계 등을 골자로하는 카드사 인사제도(HR)를 4개월간의 작업 끝에 완료하고 오는 10월부터 적용할 예정이다. 하지만 LG카드 노동조합은 일부 안(案)에 대해 강하게 반발하고 있다.

먼저 약간의 차이가 있던 직급체계는 총 6단계(사원, 대리, 과장, 차장, 부부장, 부장)로 통일됐다.

따라서 통합 카드사는 기존 연차기준의 직급 변경(승격, 승진)도 소폭 발생한다.

승급은 체류기간에 따라 자동 상향되지만 승진은 평가 등의 방법이 적용돼 누락도 예상된다. 이밖에 우수성과자에 대한 특별 승진·승급제도 운영된다.

직원들의 관심이 많은 보상체계는 기본급, 변동급(기여급+목표 인센티브), 전사성과 공유보상(연 1회, 현금50:주식50)으로 이뤄진다. 이를 기반으로 양사의 기존 보상기준 및 비중도 변경했을 뿐만 아니라 기본급에 대한 고정관념을 깼다. 신한카드는 기본급을 개인별 성과에 따라 차등 적용한다는 방침이다.

평가는 총 5단계로 이뤄지며 각 단계별 기본급 인상률 차이가 1.5%씩 발생한다. 즉 일정기간 연속 하위등급을 받을 경우 상위등급을 획득한 직원간의 차이는 크게 확대되는 구조다.

이는 높은 성과자일수록 높은 기본급 인상률을 적용받고 동시에 개인별 기본급 관리체계로 전환한다는 것이다.

기여급은 차등폭 강화, 사원?대리까지 성과반영 확대, 직무가치 반영 등을 주요 골자로 하고 있다. 특히 CRM, 신용관리 등 핵심직무 또는 부서장의 경우에는 차등폭이 더욱 확대된다.

기여급 도입으로 양사 IT수당 및 CRM수당 등 직무별 수당은 폐지하는 대신 기본급 조정시 인상재원으로 전환하며 기본급 인상분이 수당보다 부족할 경우에는 기본급 범위 내에서 보존한다는 계획이다.

연 1회 지급되는 목표인센티브는 기본급의 15% 수준이며 전사성과, 부문성과, 개별성과는 개별적으로 지급액에 반영된다.

이를 위한 성과관리는 업적평가(연2회 상대평가)와 역량평가(연1회 절대평가)로 구분돼 도출된다. 특히 상위직급의 경우 성과창출 책임을 강화하기 위해 업적평가 반영비중(사원 60→부장 80%)을 확대했다.

결국 이러한 과정을 거쳐 좋은 종합평가를 받기 위해서는 차별 적용되는 전사성과 우수여부에 달려 있다는 게 신한금융 측의 설명이다.

통합 HR제도 중 LG카드 노조가 특히 불만을 갖고 있는 인재관리제도는 △핵심 및 우수인재 △한계인력 △일반인력 등 3가지 유형으로 관리된다.

핵심, 우수인재는 부장·부부장, 과·차장, 대리 파트로 나눠 공개적으로 운영한다. 과?차장 파트는 매년 20명 규모로 최대 60명(동급의 11.2%)까지 선발하며 대리 파트는 매년 20명에 최대 40명(5.7%)을 선발한다. 이들 그룹에게는 전문적이고 차별화된 육성, 관리 프로그램이 제공된다.

담당업무에서 수년간 낮은 성과를 창출한 한계인력은 직무가 재배치되거나 경력개선프로그램을 받아야 한다. 단계별 관리에도 불구하고 개선 여지가 없다고 판정되면 전직 또는 퇴사조치가 취해진다. 또 한계인력에 대해서는 기본급 또는 연봉이 대폭 삭감, 지급된다.

양사 인적비율은 LG카드가 2400여명으로 신한카드에 비해 5배가량 많다. 이는 곧 한계인력 발생비율과도 직결된다.

이와 관련 LG카드 노조는 "신한금융이 마련한 인사제도는 평가결과에 따라 기본급을 차등적용하고 성과가 낮은 직원을 한계 인력으로 분류해 조직을 슬림화하겠다는 내용을 담고 있는데 이는 LG카드 직원들에 대한 상시적 구조조정을 내포하고 있다"고 강하게 반발하고 있다.

한편 일정기간 이후 기본급이 감소하는 임금피크제도는 만55세부터 적용되며 정년은 만58세다.

<張勝鎬 기자>jsh@kbanker.co.kr